Beskæftigelse med en prøveperiode – varighed, betalingsbeløb og medarbejderrettigheder i henhold til Russlands Føderationskodeks

Indholdet af artiklen

• Hvad er en prøvetid under arbejdskoden
• Jobtest
• Prøvetid ved indgåelse af en ansættelseskontrakt
• Registreringsordre
• Hvem bør ikke indstille en prøveperiode
• Varighed af prøvetid, når du ansøger om et job
• Minimum
• Prøveudvidelse
• Maksimal prøvetid under arbejdskoden
• Tidlig afslutning
• Arbejderens rettigheder i en prøveperiode
• Kan jeg tage sygefravær
• Hvad bestemmer lønnen
• Slut på prøvetid

Udtrykket “prøvetid” er velkendt for alle, der nogensinde har taget et job – det er en lovlig ret for en arbejdsgiver i en bestemt periode at evaluere en potentiel medarbejders professionalisme og viden. Prøveperioden varer fra tre måneder til seks måneder, gyldighedsperioden angives nødvendigvis i ansættelseskontrakten, medarbejderen skal gøre sig bekendt med alle detaljer i testen på forhånd. Beskæftigelsesprotokollen skal ikke indeholde oplysninger om prøveperioden.

Hvad er en prøvetid under arbejdskoden

I russisk lovgivning er alle standarder udtrykt i artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Der er også en definition af dette udtryk: dette er den tidsperiode, der er indstillet af arbejdsgiveren for at vurdere, om medarbejderne er i overensstemmelse med den stilling, som han ansøger. Desuden er betingelserne og varigheden af ​​testen specificeret i ansættelseskontrakten.

Jobtest

Proceduren for afprøvning af en potentiel medarbejder under ansættelsen udtrykker arbejdsgiverens legitime ret til at bestemme hans faglige færdigheder og egnethed til hans stilling. Det er vigtigt at huske, at dette ikke er et obligatorisk, men en yderligere betingelse i den indgåede arbejdskontrakt, der gøres efter aftale mellem begge parter. Dette er ikke en forpligtelse fra arbejdsgiveren, snarere er det hans ønske om at kontrollere medarbejderen, og hvis der ikke er nogen tvivl om medarbejdernes kvalifikationer, taler vi ikke om nogen prøveperiode.

Prøvetid ved indgåelse af en ansættelseskontrakt

Det er værd at huske, at den medarbejder, der testes, er et lige medlem af teamet, dette kommer til udtryk i udøvelsen af ​​hans rettigheder samt ved betaling af lønninger. Mange arbejdsgivere stræber efter at tilbyde en kandidat en lille løn. I dette tilfælde foreskriver ikke Arbejdskoden nogen særlige betalingsbetingelser, men det er heller ikke direkte forbudt at fastsætte en lavere løn for dette tidspunkt.

Registreringsordre

Alle betingelser er foreskrevet i ansættelseskontrakten, som virksomheden skal indgå med den ansatte. Den nøjagtige dato for begyndelsen og slutningen af ​​prøveperioden (fra 01.01.2002 til 04.01.2002) eller dens varighed (to uger, tre måneder) er angivet. Glem ikke, at ansættelsesrækkefølgen skulle indikere, at medarbejderen skal kontrollere, om han overholder stillingen. En kopi af arbejdskontrakten gives til medarbejderen.

Hvem bør ikke indstille en prøveperiode

Ansættelse med en prøvetid er forbudt for en bestemt kategori af personer, der inkluderer:

• dem, der kom ind i stillingen ved konkurrence i overensstemmelse med russisk lov;
• gravide kvinder med barselsorlov snart;
• mindre borgere;
• kandidater fra universiteter og andre uddannelsesinstitutioner, som dette er det første job;
• hvis medarbejderen vælges til den valgte betalte sats;
• ved overførsel fra en anden organisation, for eksempel fra Moskva.

Loven definerer andre betingelser, under hvilke arbejdsgiveren ikke har ret til at tildele en prøve for overgang til en ledig stilling:

• til midlertidig ansættelse i op til to måneder;
• i det tilfælde, hvor en ansættelseskontrakt indgås inden udgangen af ​​læretiden;
• i tilfælde af erstatning for en bestemt periode af embedsmænd i en bestemt kategori (assistenter, rådgivere, ledere);
• i toldvæsenet, når man ansætter kandidater fra specialiserede uddannelsesinstitutioner af føderal betydning og alle, der kom til toldvæsenet efter konkurrence.

Varighed af prøvetid, når du ansøger om et job

Standard testperioden for ansættelse er tre måneder. Medarbejdere på højeste niveau – ledere, regnskabsførere, økonomiske direktører, deres stedfortrædere kan bestå testen for at overholde stillingen for faglig egnethed op til seks måneder. En anden sag er tidsbegrænsede ansættelseskontrakter i op til seks måneder. Derefter bør denne periode ikke overstige to uger.

Minimum

Minimumsperioden for optagelse i arbejde varer to uger, i tilfælde af, at der er indgået en tidsbegrænset arbejdskontrakt (op til 6 måneder). Ved indgåelse af en almindelig kontrakt indstiller arbejdsgiveren gyldigheden af ​​arbejdstesten – fra en til tre måneder, afhængigt af stillingen. For seniorledere er dette tre måneder. På arbejdsgiverens anmodning kan arbejdstidens varighed reduceres.

Prøveudvidelse

Varigheden af ​​arbejdstesten registreres i to grundlæggende dokumenter – ansættelseskontrakten og ansættelsesrækkefølgen. Der er tilfælde, hvor testperioden kan forlænges: medarbejders sygdom, fritid, profiltræning. Kun disse grunde kan retfærdiggøre udvidelsen. Arbejdsgiveren afgiver en ekstra ordre, der angiver den periode, testen forlænges, og gode grunde, der tjente som grundlag for dette..

Maksimal prøvetid under arbejdskoden

Ved indgåelse af en tidsbegrænset kontrakt med en varighed på to til seks måneder eller sæsonarbejde, kan prøveperioden kun vare 2 uger. Hvis medarbejderen løbende tages, er den maksimale testperiode for ansættelse seks måneder. Disse vilkår er angivet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Tidlig afslutning

Hovedårsagen til den tidlige opsigelse af ansættelseskontrakten er den vellykkede afslutning af testen. Arbejdsgiveren afgiver en ordre om tidlig afslutning af testen, som angiver årsagerne til dens afslutning. En medarbejder kan skrive et fratrædelsesbrev fra virksomheden, hvis den stilling, hvor han arbejdede, ikke passede ham. Har arbejdsgiveren ret til at afslutte arbejdstesten tidligere, hvis medarbejderens arbejde er utilfredsstillende? Ja, kun alt skal formaliseres ved lov (relevant ordre), og medarbejderen skal advares på forhånd..

Arbejderens rettigheder i en prøveperiode

Arbejdslovgivningen angiver eksplicit, at en medarbejder, der er på en arbejdstest, har nøjagtigt de samme rettigheder og pligter som andre ansatte i virksomheden. Dette gælder lønninger, bonusser, etablering af sociale garantier. Kandidaten har ret til retligt at appellere til enhver arbejdsgiver handlinger, der krænker arbejdstagerens rettigheder, herunder med hensyn til den tidlige opsigelse af ansættelseskontrakten.

Kan jeg tage sygefravær

En medarbejder, der er i en prøveperiode, har ret til at tage sygefravær, hvis beregning beregnes efter hans gennemsnitlige daglige indtjening. I hospitalets varighed tælles ikke arbejdstestens løbetid, det genoptager dens virkning, når medarbejderen rejser til sit arbejdsplads. I tilfælde af, at medarbejderen ophører med at samarbejde med arbejdsgiveren (uanset årsagen), skal arbejdsgiveren betale sygefravær.

Hvad bestemmer lønnen

Medarbejderen i prøveperioden er underlagt arbejdsretten. Dette betyder, at hans rettigheder på ingen måde skal være mindre end hovedpersonalet. Løn skal indstilles i henhold til bemandingstabellen. Dette kan omgås ved blot at indføre en reduceret løn for “assisterende manager” eller “assistent” i bemandingstabellen, dens størrelse kan være en hvilken som helst, men ikke mindre end en mindsteløn (mindsteløn). Arbejdsgiveren er forpligtet til at betale sygefravær, overarbejde, arbejde i helligdage og weekender.

Slut på prøvetid

Vi bemærker øjeblikkeligt, at der er en situation, hvor det er umuligt at afskedige en medarbejder efter en prøveperiode: når en medarbejder blev gravid i dette tidsrum og bragte relevante certifikater. I andre tilfælde er der to muligheder for at afslutte prøveperioden..

• positiv – begge parter er tilfredse med arbejdet i organisationen, derefter krediteres medarbejderen personalet i henhold til jobbeskrivelsen;
• negativt – arbejdsgiverfirmaet er ikke tilfreds med kvaliteten og resultatet af ansøgerens arbejde, der træffes beslutning om at opsige kontrakten (ordreformularen angiver årsagerne og beviserne for medarbejderes uagtsomhed).

Afskedigelse af en medarbejder, der gennemgår en test, dokumenteres altid så detaljeret som muligt, fordi der er en ret stor chance for, at medarbejderen vil betragte sådanne handlinger som ulovlige og sagsøge arbejdsgiveren. Dette kan undgås ved at bevise, at medarbejderen overtrådte arbejdsreglerne, sikkerhedsforholdsregler, ikke fulgte instruktionerne, var fraværende uden en god grund. Ved ansættelse er det nødvendigt at modtage en skriftlig anmeldelse af medarbejderen med sin underskrift om, at han var opmærksom på alle interne regler for arbejdsgiveren.