Bekendtgørelsen om disciplinær handling efter arbejdsgiverens ordrer

Indholdet af artiklen

• Hvad er disciplinær handling?
• visninger
• Disciplinære sanktioner i henhold til Labour Code
• Kommentar
• irettesættelse
• Afskedigelse
• Disciplinær handling
• Pr. Medarbejder
• Per serviceman
• På en offentlig embedsmand
• Procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner
• Straffebestemmelse
• Varighed af disciplinærhandling
• Tilbagetrækning
• Konsekvenser af disciplinær handling

Efter uregelmæssighed hos ansatte i virksomheden eller på grund af deres forkert udførelse af arbejdsopgaver har arbejdsgiveren ret til at anvende de sanktioner, der er omhandlet i Den Russiske Føderations arbejdsregler. Kun en af ​​de typer disciplinære handlinger, der er beskrevet i arbejdsreglerne, kan pålægges en medarbejder. Sådanne strenge foranstaltninger er nødvendige for, at holdet kan opretholde disciplin og for at udføre deres opgaver korrekt.

Hvad er disciplinær handling?

Den ansattes forpligtelse til at blive straffet for overtrædelse af reglerne i den organisation, hvor han arbejder, betingelserne i jobbeskrivelsen eller ansættelseskontrakten er et disciplinært ansvar. I henhold til artiklerne i Arbejdskodeksen vil en arbejdsmands forseelse tjene som grundlag for disciplinær handling, hvilket beviser forsømmelse af hans sidste officielle myndighed. Enhver straf, der anvendes ulovligt, kan appelleres af medarbejderen for retten.

visninger

Det er forbudt at anvende disciplinære sanktioner, som ikke er fastsat i føderale love, forskrifter eller vedtægter om disciplin. Ved manglende opfyldelse eller uretmæssig opfyldelse af en arbejdstager af hans arbejdsopgaver har arbejdsgiveren ret til at anvende en af ​​følgende typer straf:

• irettesætte;
• kommentar;
• afskedigelse.

Disciplinære sanktioner i henhold til Labour Code

De vigtigste disciplinære foranstaltninger er beskrevet i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Grundene til at holde en ansat ansvarlig er:

• manglende opfyldelse eller uærlig præstation af en medarbejder af sit arbejde (pligter er beskrevet i ansættelseskontrakten);
• at begå en handling, der ikke er godkendt af institutionens officielle forskriftsdokumenter;
• krænkelse af jobbeskrivelsen;
• manglende overholdelse af arbejdsdisciplin (gentagen forsinkelse, fravær fra arbejdspladsen).

Kommentar

Den mest almindelige form for ansvar for disciplinærovertrædelser er en kommentar. Han er udtalt for mindre overtrædelser, det vil sige, når skaden eller overtrædelsen af ​​disciplinen ikke har alvorlige konsekvenser. En sådan disciplinær straf straffes, hvis medarbejderen forkert udførte sine arbejdsopgaver for første gang. For at anvende bemærkningen skal medarbejderen være bekendt med sine rette instruktioner, når han ansøger om et job. I dette tilfælde er dokumentet certificeret ved medarbejderens underskrift.

Inden arbejdsgiveren udarbejder en disciplinærordning, skal arbejdsgiveren anmode om skriftlige forklaringer fra lovovertræderen. Medarbejderen giver en forklarende note inden for to arbejdsdage fra modtagelsen af ​​en sådan anmodning (der udarbejdes en særlig handling, som medarbejderen underskriver kvitteringen). I forklaringen kan han give arbejdsgiveren bevis for sin egen uskyld eller angive gode grunde til forseelsen..

Da arbejdskodeksen ikke angiver, hvilke grunde der anses for gyldige, er det op til arbejdsgiveren at beslutte. Retsvæsen og personalepraksis viser imidlertid, at gode grunde kan omfatte:

• mangel på materialer til arbejde;
• sygdom;
• krænkelse af arbejdsvilkårene fra arbejdsgiveren.

Hvis arbejdsgiveren finder grunden til, at forseelsen er berettiget, skal han ikke fremsætte en bemærkning til medarbejderen. I mangel af en gyldig grund udsteder institutionens ledelse en disciplinærordning i form af en kommentar. På dokumentet lægger medarbejderen sin underskrift, som viser, at han er bekendt med ordren. Hvis lovovertræderen nægter at underskrive papiret, udarbejder arbejdsgiveren en handling. Bemærkningen er gyldig i 1 år fra datoen for forseelsen, men den kan fjernes inden planen:

• på initiativ af arbejdsgiveren
• på den skriftlige anmodning fra medarbejderen;
• efter anmodning fra fagforeningsorganet
• efter anmodning fra lederen af ​​konstruktionsenheden.

irettesættelse

Arbejdslovgivningen indeholder ikke en udtømmende liste, for hvilke der bliver fremsat irettesættelser. I praksis pålægges imidlertid en medarbejder disciplinær handling på grund af opdagelsen af ​​en forseelse med moderat tyngdekraft eller for systematiske mindre overtrædelser. Listen over disciplinære overtrædelser, som medarbejderen er tiltalt for:

1. Ignorering af Codex-standarder. Sanktioner erklæres for truancy, overtrædelse af chartret eller TB, manglende udførelse af officielle opgaver osv..
2. En handling, som der ikke er noget juridisk ansvar for, men som fungerer som et bindende element i industrielle forbindelser. For eksempel anvendes sanktioner, hvis en medarbejder nægter at gennemgå en medicinsk undersøgelse, uddannelse osv..
3. Oprettelse af en situation, der efterfølgende har forårsaget skade på institutionens ejendom. Et eksempel er skade på materielle aktiver eller deres mangel. Indsamlingsprocessen udføres ved at udstede de relevante ordrer fra hovedet. Straf kan anvendes i seks måneder fra datoen for påvisning af misforhold. Efter denne periode er sanktioner ulovlige..

Som regel følger en irettesættelse som en anden disciplinær sanktion efter en bemærkning. I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks er det forbudt at anvende to sanktioner for en overtrædelse på én gang. I eventuel retssag opstår spørgsmålet først om at anvende en mildere straf på medarbejderen. Hvis den leder, der er repræsenteret af den tiltalte, ikke er i stand til at fremlægge bevis for, at irettesættelsen fulgte bemærkningen, bliver straffen opkrævet.

Før der afgives en irettesættelsesordre, skal en bestemt procedure følges. En alvorlig irettesættelse meddeles efter den skriftlige dokumentation af overtrædelsen. Med dette for øje skal medarbejderens umiddelbare overordnede forelægge organisationens ledelse et notat eller en rapport, hvor fakta om manglende overholdelse af kravene vil blive beskrevet. Dokumentet skal indeholde:

• dato for begivenhed;
• omstændighederne ved overtrædelsen
• deltagernes navne.

Herefter opfordres overtræderen til at give en skriftlig forklaring på sine handlinger, mens det er umuligt at kræve forklaringer fra medarbejderen (dette er hans ret, ikke hans forpligtelse, i henhold til artikel 192 og 193 i den russiske føderations arbejdsregler). En anmodning om en skriftlig forklaring inden for 2 uger fremgår af anmeldelsen, hvorefter dokumentet bringes til overtræderen under underskrift. Faktum om irettesættelse indføres i medarbejderens personlige fil: disse oplysninger vises ikke andre steder, men en disciplinær sanktion kan føre til fratagelse af bonusser og andre incitamenter.

Selv efter sanktionerne er medarbejderen i stand til at rette op på situationen: hvis han ikke bryder reglerne i et år, fjernes straffen automatisk. Derudover kan en irettesættelse trækkes tilbage inden planen, og der kræves en skriftlig ansøgning fra både medarbejderen og lederen. En sådan situation er kun mulig, hvis overtræderen har en loyal holdning til den interne efterforskning, og hvis der ikke er noget afslag fra hans side om at give forklaringer eller underskrive handlinger.

Afskedigelse

Denne straf skyldes overtrædelsens høje alvorlighed. Dens pålæggelse er en ret og ikke lederens pligt, så det er sandsynligt, at lovovertræderen bliver tilgivet, og straffen får en mildere karakter. Hvis arbejdsgiveren er bestemt, skal han for afskedigelse ordne:

• flere tilfælde af grundløse overtrædelser af arbejdsplanen (forsinkelse, manglende overholdelse af ordrer / instruktioner, manglende opfyldelse af pligter ved TD, unddragelse af træning / eksamen osv.);
• enkelt grov forkert adfærd (fravær fra arbejde længere end 4 timer uden juridisk begrundelse, beruselse, videregivelse af fortrolige oplysninger, forkert anvendelse af andres ejendom på arbejdet osv.).

Proceduren for at bringe disciplinærstraf er dokumenteret, det er vigtigt, at kendsgerningen om krænkelse blev understøttet af skriftlige forklaringer fra øjenvidner om begivenheden, tyveriets handling osv. En lovovertræder bliver bedt om en forklaring af lovovertrædelsen (det tager 2 dage at afslutte den). Straffen skal udføres i form af en ordre, hvis kopi gives til medarbejderen til gennemgang. Baseret på dette dokument oprettes en afskedigelsesordre..

Den afskedigede medarbejder betales (løn og kompensation for uudnyttet ferie). En passende indtastning er angivet i arbejdsbogen (typerne af disciplinære sanktioner skal angives). De regler, som arbejdsgiveren skal overholde ved afskedigelse af en medarbejder:

• efter opdagelsen af ​​grundene til afskedigelse skal lederen komme sig inden for en måned eller fra det øjeblik domstolens afgørelse træffer i betragtning af overtrædelsen;
• det er forbudt at afskedige en person i en ferie eller i en periode med handicap;
• Inden straffen anvendes, skal der anmodes om en forklaring fra lovovertræderen.

Disciplinær handling

For at organisationen skal fungere normalt og bringe de forventede resultater, er den nødt til at opretholde disciplin. Hvis en medarbejder ikke overholder det og bliver ustraffet, opstår der en kædereaktion (resten begynder også at forstyrre orden). Den første straf kan være en advarsel eller en pædagogisk samtale. Hvis en sådan foranstaltning ikke medfører det ønskede resultat, kan der anvendes mere alvorlige sanktioner, der tilskynder medarbejderen til at holde sig inden for de tilladte grænser. Til dette gælder forskellige typer disciplinære straffe i henhold til art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Pr. Medarbejder

Begrundelsen for straf er overtrædelser begået af ham, for eksempel forkert udførelse af arbejdsfunktioner eller deres manglende opfyldelse, manglende overholdelse af arbejdsplanen (manglende optræden, forsinkelse), overtrædelse af disciplin, ignorering af kravene til uddannelse eller medicinsk undersøgelse, ejendomsforbrydelser (tyveri, skade osv.). Mulige konsekvenser af en perfekt misforhold:

• afskedigelse;
• irettesættelse eller alvorlig irettesættelse;
• kommentar.

Per serviceman

Ligesom ansatte i ikke-magtorganisationer er militæret forpligtet til at overholde de regler, der er foreskrevet af det, for overtrædelse af hvilke sanktioner der er beskrevet i lovgivningen. Overtrædelse af disciplin kan holdes ansvarlig inden for den lov, der er tilladt, og underlagt juridiske grunde. Det vigtigste dokument, der regulerer rettigheder og forpligtelser for militært personel, er lov nr. 76 af 1998. Ifølge ham ligger ansvaret for forseelse ikke kun hos kontraktsoldater eller militære værnepligtige, men også hos civile, der er indkaldt til træning.

Afhængig af overtrædelsens grovhed, gælder reglerne i straffesager eller administrative koder for militæret. For overtrædelse af chartret kan den skyldige blive bragt til disciplinæransvar, og undertiden indeholder forseelsen en administrativ forseelse. Under gennemførelsen af ​​sanktioner er imidlertid ikke reglerne i AK, men lov nr. 76 relevante..

Militær disciplin kan krænkes af sådanne former for misforhold:

• uhøflig;
• forsætlig (den skyldige indså, hvad han gjorde, og kunne forudse konsekvenserne);
• skødesløs (lovovertræderen forstod ikke konsekvenserne af hans handlinger);
• mindre (handling / passivitet, der ikke har forårsaget alvorlig skade på ordren eller til tredjepart, for eksempel at være for sent, krænke regimet for en militær enhed osv.).

Dekret nr. 145 indeholder en liste over grove disciplinære krænkelser. Disse inkluderer:

• at forlade en militær enheds territorium uden tilladelse;
• ikke-lovbestemte forhold;
• fravær fra tjenestestedet i mere end 4 timer uden en god grund;
• manglende vises på forfaldsdato (fra ferie / forretningsrejse osv.);
• manglende vises på udkastet til bestyrelse;
• krænkelse af vagternes ordre, grænsetjeneste, kampskyld, patruljering osv .;
• forkert håndtering af ammunition / udstyr / våben;
• underslag, skader, ulovlig brug af ejendom i en militær enhed;
• skade på ejendom / ansatte i en militær enhed;
• at være i tilstand af alkohol eller anden rus;
• overtrædelse af trafikregler eller regler for kørsel af en bil / andet udstyr;
• kommandantens passivitet for at forhindre misforhold fra underordnede.

Følgende kan tjene som disciplinære straffe for overtrædelse af militære regler:

• irettesættelse eller alvorlig irettesættelse;
• berøvelse af en brystplade;
• fratagelse af afskedigelse
• afskedigelse fra tjeneste før kontraktens udløb
• advarsel;
• degradering;
• udvisning fra en militær uddannelsesinstitution fra gebyrer;
• disciplinærarrest på 45 eller længere dage.

På en offentlig embedsmand

Straffene fra embedsmænd er ikke grundlæggende forskellige fra dem, der generelt accepteres. Ikke desto mindre tager Den Russiske Føderations arbejdskodeks hensyn til loven om offentlig service nr. 79-ФЗ, der indeholder bestemmelser om en forøgelse af de ansattes ansvarsforhold flere gange, da status som statsledende kræver overholdelse af restriktioner / forbud, lovgivning mod korruption.

Afsnit 57 i den føderale lov beskriver fire typer af disciplinære sanktioner, der pålægges offentlige ansatte. Disse inkluderer:

• irettesætte;
• kommentar;
• afskedigelse;
• advarsel.

Årsagen til straf kan ikke kun være forsinkelse eller fravær, men også manglende udførelse af officielle opgaver eller deres forkert gennemførelse. Den eneste betingelse er, at alle personers pligter først skal aftales i jobbeskrivelsen og aftales med medarbejderen under underskrift. En embedsmands mest alvorlige disciplinære sanktion er afskedigelse, der kun kan anvendes i tilfælde, der er oprettet ved lov (artikel 37 i lov N 79-ФЗ):

• gentagen manglende opfyldelse af officielle opgaver uden god grund;
• en enkelt grov krænkelse af officielle opgaver (truancy, alkohol eller anden beruselse på arbejdspladsen, videregivelse af klassificerede oplysninger, tyveri af andres ejendom, underslag af midler osv.);
• vedtagelse fra embedsmænd, der arbejder i kategorien “ledere” af en uberettiget beslutning, der indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, materielle skader, dets ulovlige anvendelse osv .;
• engangs alvorlig krænkelse af embedsmænd, der arbejder i kategorien ”ledere” af deres officielle opgaver, hvilket resulterede i skade på en statsmyndighed eller krænkelse af lovgivningen i Den Russiske Føderation.

Procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner

Tiltrækning mod disciplinær straf er en sekventiel procedure, der består af flere faser. Disse inkluderer:

1. Udarbejdelse af et dokument, der viser, at der er opdaget misforhold (rapport, handling osv.).
2. En anmodning fra synderen om en skriftlig forklaring, der angiver årsagerne til hans handling. Hvis lederen får afslag, eller medarbejderen ikke indsender et dokument inden for 2 dage, registreres dette ved en særlig handling.
3. Arbejdsgiveren træffer afgørelse om skyld og vælger et mål for straf for den medarbejder, der begik overtrædelsen. For at gøre dette skal du evaluere alt tilgængeligt materiale, tage hensyn til omstændigheder, der kan mindske skyld. Manglende bevis giver ikke lederen ret til nogen disciplinær handling.
4. Oprettelse af en ordre til pålæggelse og efterfølgende fuldbyrdelse af domme. Der kan kun gives en disciplinær sanktion til en medarbejder for en misforhold.

Straffebestemmelse

Dokumentet skal indeholde fuldstændige oplysninger om medarbejderen, herunder hans position, arbejdsplads, kendsgerningen om en krænkelse under henvisning til eksisterende lovgivningsmæssige dokumenter, en beskrivelse af overtrædelsen, den pålagte sanktion og grundene til dette. Den færdige ordre gives til gennemgang til synderen, der skal underskrive den inden for 3 arbejdsdage. Hvis medarbejderen nægter at gøre dette, udarbejdes en passende handling i overensstemmelse med artikel 6 i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Varighed af disciplinærhandling

Straffen er gyldig indtil dens tilbagetrækning, hvilket kan ske som følge af afskedigelse af medarbejderen. I dette tilfælde kan kun bemærkningen eller irettesættelsen fjernes fra synderen (forudsat at arbejdsforholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren fortsættes). Desuden finder fjernelse af disciplinærhandling sted i to tilfælde i henhold til artikel 194 i Den Russiske Føderations Labour Code:

• automatisk et år efter straffebudets ikrafttræden;
• ved tidlig tilbagetrækning på initiativ af den direkte chef / leder af fagforeningen eller medarbejderen selv.

Da beslutningen om inddrivelse bestemmes af arbejdsgiveren, skal den tidlige ophævelse af sanktionen også koordineres med ledelsen. Automatisk fritagelse for indsamling sker uden nogen dokumentariske formaliteter. I dette tilfælde skal fagforeningen eller den nærmeste tilsynsførende udarbejde en andragende, der er rettet til virksomhedslederen (dokumentet har ikke en obligatorisk form). Papiret indeholder data fra lederen af ​​virksomheden, medarbejder / team, der indledte ansøgningen, en begrundet anmodning om at annullere straffen, datoen og underskrivelsen af ​​de personer, der lavede dokumentet.

Tilbagetrækning

Hvis en medarbejder ikke har begået en lovovertrædelse gentagne gange, fjernes disciplinærovertrædelsen efter et kalenderår. Institutionens direktør kan afvikle sanktionen inden udgangen af ​​denne periode, hvis medarbejderen har indset sin egen skyld og korrigeret sig selv. Lederen træffer denne beslutning:

• på anmodning fra teamet;
• efter anmodning fra medarbejderen;
• uafhængigt.

Konsekvenser af disciplinær handling

I henhold til artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ret til at afvise lovovertræderen, hvis der identificeres en anden beslutning inden afslutningen af ​​sanktionen. Derudover kan organisationschefen under den disciplinære handling fratage medarbejderen eventuelle incitamentbetalinger (bonusser, bonusser), forudsat at det er fastsat i lokale forskriftsdokumenter for en institution som f.eks. Et charter osv. Medarbejderen har ret til at appellere straffen ved hjælp af en arbejdsinspektion eller domstol.