Incitamentbetalinger i 2018 – hensættelse til kvoter

Indholdet af artiklen

• Hvad er incitamentbetalinger
• Forskel fra kompenserende betalinger
• Lovgivningsmæssige rammer
• Forordning om incitamentbetalinger
• Hvad med incitamentbetalinger i 2018
• Hvem sætter incitamentbetalinger, og hvordan
• Ydelse kriterier
• Medarbejderscorecard
• Tilskyndelsesbetalinger til ansatte i den offentlige sektor i 2018
• Hvem skal
• Typer af incitamentbetalinger til statsansatte
• Funktioner ved udnævnelsen i 2018
• Tilskyndelsesbetalinger til mellem- og seniorlærere
• Børnehagelærere
• Medicinsk personale
• Tjenestemænd
• Periodiseringsprocedure
• Hvordan dannes Kommissionen?
• Protokolskrivning
• Enterprise Order
• Metodologi til beregning af værdien af ​​belønningspunkter

I de fleste tilfælde er lønninger i en virksomhed eller organisation ikke begrænset til løn alene. For at motivere medarbejdere leveres incitamentbetalinger. Dette er alle mulige bonusser og bonusser til den basale del af lønningerne. Incitamenter er ikke obligatoriske, derfor er mange interesseret i, hvem der har ret til at kræve dem, og hvordan de tildeles.

Hvad er incitamentbetalinger

Medarbejdere i enhver virksomhed er dets vigtigste ressource, da en virksomheds succes afhænger af, hvor effektivt en person fungerer. Organisationens ledelses hovedopgave er effektiv anvendelse af personale, men for dette skal en person være interesseret i at udføre sine opgaver på højeste niveau. Til dette bruges forskellige målinger af arbejdsincitamenter – etablering af belønninger, når visse resultater opnås..

I henhold til arbejdsretten består lønningerne af flere komponenter:

• Basisdelen, der har en strengt fastlagt værdi. Det kan udtrykkes i toldsatser, lønninger, betaling af stykker..
• Kompensationsbetalinger, for eksempel for arbejde under vanskelige klimatiske forhold.
• Tilskyndelsesindsamlinger, som er et ekstra incitament til det udførte arbejde.

I arbejdsreglerne § 144 hedder det, at arbejdsgiveren har ret til at belønne ansatte og tildele bonus til dem. Størrelser og former fastlægges under hensyntagen til synspunkterne fra det repræsentative organ for arbejdstagere, aftaler, kollektiv eller arbejdskontrakt. Tilskyndelsesbetalinger i 2018, ansættelsesbetingelserne og proceduren for ansøgning fastlægges:

• Af regeringen for Den Russiske Føderation, hvis finansieringen kommer fra den føderale statskasse;
• offentlige myndigheder for en enkelt enhed i betalinger fra det regionale budget
• lokale myndigheder, hvis der ydes tilskud fra det lokale budget.

Forskel fra kompenserende betalinger

Erstatning for arbejde under særlige forhold der eller andet end sædvanligt kaldes kompensationsbetalinger. Disse inkluderer:

• tillæg til personer, der er ansat i tungt, farligt eller farligt arbejde;
• vederlag for arbejde i områder med særlige klimatiske forhold;
• overarbejde;
• arbejde i weekender, ikke-arbejdsdage, helligdage;
• nat arbejde;
• godtgørelse for mobil- eller rejsearbejde;
• vederlag for skiftarbejde
• udførelse af arbejde med forskellige kvalifikationer;
• kombination af erhverv.

Som kompensation er kompensationen en række forskelle fra incitamenttiltag:

• Hvis der udpeges incitamentincitamenter efter anmodning fra virksomhedsledelse, er kompensationsincitamenter obligatoriske og afspejles i loven.
• Incitamentsaflønning er strengt begrænset i størrelse, hvilket er foreskrevet i lokale regler. Mængden af ​​kompensationstillæg er ikke bundet til nogen tal og kan være anderledes.
• Erstatning afhænger direkte af ansættelsesvilkårene, mens forskellige grunde kan gælde for udnævnelse af incitamentsbonus..

Lovgivningsmæssige rammer

Den vigtigste lovgivningsmæssige retsakt, der foreskriver muligheden for at tildele en person belønning for sit arbejde i 2018, er stadig Arbejdskodeksen (artikel 129, 135, 144, 191). Der skal især tages hensyn til de samlede henstillinger om etablering på føderalt, regionalt og lokalt niveau af lønsystemer for ansatte i statslige og kommunale institutioner. De godkendes årligt ved afgørelse truffet af den russiske trepartskommission for regulering af sociale og arbejdsmarkedsrelationer. Det inkluderer Den Russiske Føderations regering, fagforeninger og arbejdsgivere.

Derudover har hver branche sine egne anbefalinger, for eksempel:

• Bekendtgørelse fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske Føderation den 28. juni 2013 nr. 421.
• Brev fra Ministeriet for Uddannelse og Videnskab i Den Russiske Føderation den 20. juni 2013 nr. AP-1073/02.
• Tillæg 3 til ministeriet for nødsituationer nr. 545 af 09/22/2009.

Forordning om incitamentbetalinger

Som før bestemmes incitamentsafbetalinger i 2018 på grundlag af udviklede resultatkriterier. De er fastlagt i forordningen og bør også være tydelige for alle ansatte, der har ret til at ansøge om denne type tillæg. Derudover udvikles et individuelt kort over nøgleprestationsindikatorer eller KPI til kort for hver enkelt medarbejder. De indikatorer, der er sat der, skal være opnåelige, så der er en reel mulighed for medarbejderes motivation.

Til en objektiv vurdering af hver enkelt medarbejders evner, analyse af deres faglige vækst, ansvar, organisation, evne til at planlægge deres arbejde og en række andre indikatorer bruges et pointsystem med medarbejderincitamenter. Når du bruger det til hvert job, modtager hver medarbejder i virksomheden estimater, der bruges til at påløbe bonusser. Som en del af vurderingsfirmaet udvikles dets egen skala, og for hvert punkt foreskrives en nøjagtig egenskab.

Optjente point registreres i særlige evalueringsformer. Derefter, når de opsummeres, bruges de af balanceprovisionen til at bestemme det nøjagtige vederlag. Et vigtigt punkt er, at enhver medarbejder har ret til at gøre sig bekendt med vurderingen af ​​sin faglige aktivitet, og i tilfælde af uenighed kan han altid appellere.

Forordningen har ikke en fastlagt form og udvikles hos hver virksomhed individuelt. Det kan være en del af en kollektiv overenskomst, der er udviklet med deltagelse af repræsentanter for arbejdskollektivet og ikke kan forværre medarbejdernes arbejdsvilkår. Af de vigtigste punkter, der afspejles i dokumentet, skal det kaldes:

• information om medarbejdere, der er underlagt bonus;
• data om tildelingen af ​​tildelingen og dens finansieringsressourcer;
• ordning og kriterier for beregning af præmien;
• hvilke mål der opnås gennem incitamentforanstaltninger;
• ankeprocedure.

Hvad med incitamentbetalinger i 2018

For at stimulere arbejdskraft leveres forskellige former for tillæg:

• Præmie. Der er engangs og regelmæssige bonusser. Den første mulighed har en personlig periodiseret karakter og etableres direkte af hovedet. Regelmæssige bonusser er en del af betalingssystemet. Deres størrelse er angivet som en procentdel af toldsatsen eller lønnen. Hyppigheden af ​​udnævnelsen reguleres af lokale regler i samråd med medarbejdere og / eller fagforeninger. Periodiske bonusser tages med i beregningen af ​​den gennemsnitlige medarbejderindtjening. Hvis der opstår tvister, skal arbejdskonfliktudvalget eller retten behandle problemet..
• Tillæg og kvoter. De kan etableres både af arbejdsgiveren selv, for eksempel med hensyn til dygtighed eller professionalisme og på lovgivningsniveau – for rang, akademisk grad, tjenestetid. En ordre eller ordre udstedes til opkrævning af tillæg.
• Belønning. Installeret efter arbejdsgivers skøn og registreret i lokale regler. Det kan tidsbestemmes til en bestemt begivenhed, f.eks. En ferie eller betales til alle ansatte ved afslutningen af ​​rapporteringsperioden (trettende løn).

Hvem sætter incitamentbetalinger, og hvordan

I de fleste organisationer er incitamentsaflønninger afhængige af kvaliteten af ​​det udførte arbejde, høj professionalisme og resultater, tjenestetid og akademisk grad. I henhold til Labour Code er arbejdsgiveren i 2018, som i tidligere år, berettiget til et tillæg. Ved at forhandle med repræsentanter for ansatte fastlægges størrelsen og proceduren for betalinger. Tilskyndelsesprocessen afspejles i lokale regler, der kan være en ansættelseskontrakt, Forordning om væsentlige incitamenter, Forordning om vederlag.

Tillæg kan også tildeles på anmodning af den nærmeste vejleder. For at gøre dette udstedes en ordre til afdelingen og leveres til lederen af ​​virksomheden sammen med en begrundelse. Det sidstnævnte kan være et scorecard eller andre dokumenter, hvormed du kan bestemme effektiviteten af ​​den person, der hævder at blive belønnet.

Ydelse kriterier

I 2018 bruges visse kriterier for incitamentbetalinger til at tildele vederlag. De danner grundlaget for ensartede anbefalinger og bruges til at vurdere kvaliteten af ​​det udførte arbejde:

Medarbejderscorecard

Baseret på opfyldelsen af ​​de ovenfor definerede resultatkriterier fordeles incitamentbetalinger blandt virksomhedens ansatte. For at fastlægge graden af ​​deres præstationer bruges et evalueringsark. Selve dokumentets form er ikke reguleret af nogen lovgivningsmæssige retsakter, men tilskrives nødvendigvis lokale lovgivningsmæssige dokumenter, f.eks. I forordningen om incitamentbetalinger.

Som praksis viser, er den praktiske designindstilling for arket i form af en tabelform. Her registreres serienummeret og navnet på selve kriteriet, dets beskrivelse. Følgende angiver vurderingsskalaen, som medarbejderen bruger til at evaluere deres præstationer på hvert af kriterierne. Dokumentet er personligt underskrevet af medarbejderen og hans leder. Derefter overføres listen til en specielt oprettet kommission, der sætter sit præg på kvaliteten og produktiviteten af ​​specialistens arbejde. En belønning tildeles afhængigt af det tildelte punkt..

Tilskyndelsesbetalinger til ansatte i den offentlige sektor i 2018

Kompensations- og incitamentbetalinger til ansatte i den offentlige sektor i hver organisation er forskellige. Alle har ret til at modtage vederlag uden undtagelse. Dette gælder for dem, der konstant er i personalet, og dem, der arbejder på deltid. Ved beregning af vederlag tages økonomiske standarder og indikatorer for en budgetorganisation som grundlag. Ikke det sidste sted i serien med incitamenter gives engangsbonuser, f.eks. På en professionel ferie eller med henblik på at opnå særlige resultater.

Aflønningsbeløbet er individuelt, afhængigt af institutionen. Der udvikles hovedsageligt en uafhængig skala af kriterier, og der er angivet et vist beløb på præmien, som afhænger af en budgetorganisations fond. Alle tilskyndelsesforanstaltninger afspejles i forordningen vedtaget af hver enkelt institution. Dokumentet er udarbejdet af arbejdsgiveren i overensstemmelse med arbejdsretten. Det skal godkendes af fagforeningerne. Når der dannes incitamentssystem, ledes de af ordrer fra relevante ministerier og afdelinger.

Hvem skal

Lovgivningen har ikke en klar formulering, der i Rusland betragtes som en ansat i den offentlige sektor, men i en række retsakter, der vedrører betaling og stimulering af arbejdskraft, bruges dette begreb. For en mere præcis definition tages finansieringskilderne som hovedkriteriet, det vil sige fordelingen af ​​penge fra budgettet (føderalt, regionalt, lokalt). Det er sædvanligt at klassificere ansatte som statsansatte:

• føderale statslige agenturer (told, skattemænd, skatteansatte osv.);
• uddannelsessystemer på alle niveauer (undervisningspersonalet på universiteter, lærere, børnehagelærere, deres assistenter);
• borgere beskæftiget i sundhedsydelser (læger, sygeplejersker, medicinske og sociale undersøgelsesarbejdere);
• sanatorier og rastehuse;
• sociale myndigheder;
• figurer af videnskab og kultur;
• civilt personale i militære enheder;
• nogle udøvende officerer.

Typer af incitamentbetalinger til statsansatte

Ledelsen af ​​budgetorganisationer bestemmer uafhængigt hvilke typer incitamenter for deres ansatte. Konventionelt kan de opdeles i flere grupper:

Funktioner ved udnævnelsen i 2018

Afhængigt af institutionens funktionsmåde udvikles dens egne kriterier, hvorefter det bestemmes, om incitamentsudbetalinger kan tilskrives i 2018 til en bestemt medarbejder eller team som helhed. Sammen med dette, skal du ikke glemme, at det præmiebeløb, der er omhandlet i kollektive overenskomst eller andre lokale handlinger, kan nedsættes eller annulleres helt. Disse spørgsmål forhandles, og minimums- og maksimumstærsklerne for fratagelse af præmier (normalt i procentvise termer) skal angives.

Betingelserne, der fører til delvis eller fuldstændig manglende betaling af gebyrer er:

• krænkelse af produktionsdisciplin;
• manglende udførelse af officielle opgaver
• manglende overholdelse af sikkerhedsforskrifter og interne forskrifter;
• fald i kvaliteten af ​​de leverede tjenester
• tilstedeværelse af klager fra tredjepart;
• organisationens ejendom.

Tilskyndelsesbetalinger til mellem- og seniorlærere

Bonusser til uddannelsesansatte hjælper med at motivere dem til frugtbart arbejde, hjælper med at øge bemandingen i uddannelsesinstitutionerne og hindrer personalets omsætning. Tilskyndelsesforanstaltninger giver arbejdsgiveren mulighed for at tiltrække mere kvalificerede lærere, der ikke er bange for innovation, introducere deres egne metoder, anvende en ikke-standard tilgang til uddannelse. Indtil 2008 blev incitamentbetalinger overhovedet ikke påløbet til lærere, mens deres nuværdi i 2018 nu kan nå 30–35% af lønnen.

Proceduren for periodisering af bonusser afspejles i interne regler, og for at modtage vederlag til lærere præsenteres visse krav, f.eks.

• regelmæssig faglig udvikling ved at tage passende kurser mindst en gang hvert tredje år;
• selvuddannelse, udvikling og forbedring af faglige kvaliteter;
• deltagelse og præstationer på seminarer, lærerråd, konferencer;
• yderligere klasser med talentfulde studerende og børn fra dysfunktionelle familier;
• organisering af studerendes beskæftigelse ved at skabe udstillinger med resultater;
• udvælgelse af ungdom til at deltage i olympiader, konkurrencer og konkurrencer;
• gennemføre udflugter, besøg på rekreative, uddannelsesmæssige og kreative begivenheder uden for uddannelsesinstitutionens mure;
• ledelse af valgfag og cirkler;
• arbejde med forældre og deres inddragelse i studerendes liv;
• afholdelse af møder og samarbejde med moderselskabet;
• afdelingens præstationsovervågning.

Børnehagelærere

At arbejde med små børn er et ansvarligt arbejde, derfor gør staten sit bedste for at tiltrække talentfulde og kreative borgere til dette. Da opdragelse af børn er en socialt vigtig erhverv, består systemet med at belønne medarbejdere på en førskoleuddannelsesinstitution af forskellige betalinger:

• engangs og regelmæssige bonusser;
• vederlag for erfaring
• kvoter for kvalifikationskategori;
• tillæg for fortjeneste og udført arbejde.

Tilskyndelsesprocessen, størrelsen og hyppigheden af ​​periodisering af midler afspejles i lokale dokumenter. I 2018 kan undervisere søge dem, der ikke kun samvittighedsfuldt forholder sig til udførelsen af ​​deres opgaver, men også:

• anvende nye, innovative pædagogiske udviklinger i arbejde med børn, som fører til positive resultater;
• stimulere forældre til at deltage i teamets liv;
• udføre yderligere arbejde med børn og deres forældre, der befinder sig i en vanskelig situation.

Medicinsk personale

I henhold til arbejdsretten består vederlaget til ansatte i medicinske institutioner i 2018 af flere dele:

• grundlæggende (løn, takst);
• kompensation;
• incitament belønning;
• sociale medbetalinger.

Af ovennævnte gebyrer er kun incitamentsafgift reguleret af administrationen af ​​den medicinske institution (klinikchef, læge på hospitalet). Resten administreres af føderale og regionale myndigheder. Når man fastlægger proceduren for periodisering af incitamentforanstaltninger, og de er fastlagt i lokale regler, får hver medarbejder individuelt alle oplysninger om muligheden for at modtage kvoter.

Mængden af ​​tillæg har ingen faste værdier og afhænger af mængden af ​​leverede tjenester. For at gøre dette udstedes en ordre månedligt, hvor medarbejdere og belønningens størrelse er angivet. Størrelsen af ​​incitamentsafgift fastlægges af administrationen af ​​institutionen uafhængigt, men med et øje på forordninger og metoder, der er udviklet af sundhedsministeriet. Følgende tages i betragtning:

• vurdering af sundhedsarbejderens effektivitet
• overholdelse af standarder inden for medicinsk behandling, sundhedsydelser;
• tiden faktisk arbejdede.

Der lægges særlig vægt på arbejdseffektivitet, hvilket er vanskeligt at bestemme. Af denne grund anvendes en speciel teknik i medicinske institutioner til at hjælpe med at bestemme pålidelige resultater af arbejdet for en medarbejder i medicinske organisationer. For at opsummere skal du tage hensyn til:

• tilstedeværelse af patientklager;
• unøjagtige diagnoser;
• ikke rettidig indlæggelse;
• identifikation af komplikationer, der opstår som følge af medicinsk behandling eller operationer;
• antal identificerede sygdomme osv..

Tjenestemænd

I 2018 varierer mængden af ​​opmuntring til embedsmænd afhængigt af afdelingen. Så for eksempel vil de ansatte for arbejdsministeriet være ca. 30% lavere end for ansatte i finansministeriet. Vederlagets størrelse i hovedkontoret vil være større end deres kolleger i regionerne. Hvis midler fra lokale budgetter bruges til at betale præmier, vil bonusbeløbet direkte afhænge af muligheden for statskasse i hver enhed.

Der fastlægges også incitament til servicelængden, ved udførelse af komplekse eller vigtige opgaver eller for særlige servicevilkår. De kan betales månedligt eller med andre intervaller eller kan opkræves ad gangen. Al denne information afspejles i reglerne for en bestemt afdeling. Mængden af ​​tillæg i 2018 afhænger af forskellige faktorer og kan variere inden for forskellige grænser, for eksempel:

• for servicelængde – fra 10 til 30%;
• for særlige servicevilkår – 60-200%;
• når man arbejder med klassificerede oplysninger – fra 5 til 75%.

Periodiseringsprocedure

Da incitamentforanstaltninger i modsætning til kompensationer afhænger direkte af arbejdsgiveren, er deres størrelse og periodiseringsprocedure under dens jurisdiktion. Handlingsalgoritmen er blevet gennemgået gennem årene og består af flere på hinanden følgende faser:

1. Til at begynde med oprettes en særlig kommission, der inkluderer repræsentanter for teamet – fra administrationen til almindelige arbejdere.
2. Desuden er Kommissionen involveret i behandlingen af ​​sagen for hver enkelt medarbejder individuelt.
3. Efter at have udført en detaljeret analyse, træffes der en beslutning om at belønne medarbejderen i et vist beløb for de resultater, han opnåede.
4. En ordre udstedes.
5. Vederlag udbetales på grundlag af en godkendt ordre.

Hvordan dannes Kommissionen?

Inden Kommissionen begynder at operere, indkaldes der til et almindeligt produktionsmøde, der ved afstemning beslutter, hvem der vil være en del af det. Obligatoriske medlemmer af Kommissionen er:

• chef / grundlægger af virksomheden;
• Souschef;
• fagforeningsrepræsentant;
• medarbejdere i arbejdskollektivet (med mindst 3 personer).

Efter at den endelige sammensætning af Kommissionen er dannet, indkaldes det første møde, hvor organisatoriske spørgsmål overvejes, og der vælges en formand. Hans ansvar inkluderer:

• afholdelse af møder;
• fordeling af opgaver blandt medlemmerne
• registrering og opbevaring af individuelle medarbejderkort;
• undersøgelse af dokumentation og forelæggelse for Kommissionen.

Kommissionen er selv ansvarlig for:

• score af medarbejdere (hvis der anvendes et point-system);
• bestemmelse af objektivitet i vurderingen af ​​ansøgerens kvalitet
• vedtagelse af en beslutning om periodisering af en godtgørelse
• fastlæggelse af vederlagets størrelse
• udarbejdelse af en protokol.

Protokolskrivning

For at foretage betalinger udstedes en ordre til virksomheden. Grundlaget for dette er den protokol, der er vedtaget af Kommissionen. Det underskrives af alle medlemmer af Kommissionen uden undtagelse. Følgende oplysninger skal være til stede i dokumentet:

• Navn på institution;
• dato for mødet;
• efternavne og initialer på de valgte medlemmer og repræsentanter, der var fraværende;
• personoplysninger om hver lønmodtager,
• beslutningstagningsmetode (afstemning, ved at score osv.);
• kontantbeløb, der skal opkræves.

Enterprise Order

Efter at have afholdt et møde i Kommissionen, opsummeret og underskrevet protokollen, udstedes en ordre til virksomheden. Det er godkendt af chefen, hvorefter regnskabsmæssige akkumulerer et gebyr. Dokumentet indeholder sådanne oplysninger:

• fuldt navn på den organisation, hvis ansatte er aflønnet
• medarbejderdata (efternavn, navn, patronym, stilling);
• størrelsen af ​​det betalte incitament
• dato for underskrift af ordren;
• signatur af hovedet og dets udskrift;
• selskabssæl.

Metodologi til beregning af værdien af ​​belønningspunkter

I 2019 oprettes en særlig fond til beregning af incitamentsafgift hos hver virksomhed (i afdelingen). Dets størrelse bestemmes individuelt af ledelsen for hver institution og afhænger direkte af lønfonden. Forudsat at organisationen bruger et poengsystem til at bestemme incitamentsafgiften, bruges omkostningerne til et point til at beregne det nøjagtige beløb på tillægsgebyret.

Mængden på 1 point beregnes på denne måde:

• bestemmer mængden af ​​penge fra betalt lønningsliste;
• opsummerer alle de point, der blev tildelt alle medarbejdere i organisationen til beregning af bonusser;
• størrelsen af ​​de planlagte penge divideres med antallet af point.

Summen opnået som et resultat af matematiske operationer er prisen på et punkt. Derefter ganges det med det antal, som en bestemt person har optjent. Det samlede beløb betragtes som incitamentsaflønning. Så hvis for eksempel prisen på 1 point er 235 rubler, og deres samlede beløb bestemt af resultaterne af kommissionens arbejde var 120, vil det samlede gebyrbeløb være 28.200 rubler. (235 x 120 = 28200).