Incitamentbetalinger i 2018 Рhensættelse til kvoter

Indholdet af artiklen



I de fleste tilf√¶lde er l√łnninger i en virksomhed eller organisation ikke begr√¶nset til l√łn alene. For at motivere medarbejdere leveres incitamentbetalinger. Dette er alle mulige bonusser og bonusser til den basale del af l√łnningerne. Incitamenter er ikke obligatoriske, derfor er mange interesseret i, hvem der har ret til at kr√¶ve dem, og hvordan de tildeles.

Hvad er incitamentbetalinger

Medarbejdere i enhver virksomhed er dets vigtigste ressource, da en virksomheds succes afh√¶nger af, hvor effektivt en person fungerer. Organisationens ledelses hovedopgave er effektiv anvendelse af personale, men for dette skal en person v√¶re interesseret i at udf√łre sine opgaver p√• h√łjeste niveau. Til dette bruges forskellige m√•linger af arbejdsincitamenter – etablering af bel√łnninger, n√•r visse resultater opn√•s..

I henhold til arbejdsretten best√•r l√łnningerne af flere komponenter:

  • Basisdelen, der har en strengt fastlagt v√¶rdi. Det kan udtrykkes i toldsatser, l√łnninger, betaling af stykker..
  • Kompensationsbetalinger, for eksempel for arbejde under vanskelige klimatiske forhold.
  • Tilskyndelsesindsamlinger, som er et ekstra incitament til det udf√łrte arbejde.

I arbejdsreglerne ¬ß 144 hedder det, at arbejdsgiveren har ret til at bel√łnne ansatte og tildele bonus til dem. St√łrrelser og former fastl√¶gges under hensyntagen til synspunkterne fra det repr√¶sentative organ for arbejdstagere, aftaler, kollektiv eller arbejdskontrakt. Tilskyndelsesbetalinger i 2018, ans√¶ttelsesbetingelserne og proceduren for ans√łgning fastl√¶gges:

  • Af regeringen for Den Russiske F√łderation, hvis finansieringen kommer fra den f√łderale statskasse;
  • offentlige myndigheder for en enkelt enhed i betalinger fra det regionale budget
  • lokale myndigheder, hvis der ydes tilskud fra det lokale budget.

Forskel fra kompenserende betalinger

Erstatning for arbejde under særlige forhold der eller andet end sædvanligt kaldes kompensationsbetalinger. Disse inkluderer:

  • till√¶g til personer, der er ansat i tungt, farligt eller farligt arbejde;
  • vederlag for arbejde i omr√•der med s√¶rlige klimatiske forhold;
  • overarbejde;
  • arbejde i weekender, ikke-arbejdsdage, helligdage;
  • nat arbejde;
  • godtg√łrelse for mobil- eller rejsearbejde;
  • vederlag for skiftarbejde
  • udf√łrelse af arbejde med forskellige kvalifikationer;
  • kombination af erhverv.

Som kompensation er kompensationen en række forskelle fra incitamenttiltag:

  • Hvis der udpeges incitamentincitamenter efter anmodning fra virksomhedsledelse, er kompensationsincitamenter obligatoriske og afspejles i loven.
  • Incitamentsafl√łnning er strengt begr√¶nset i st√łrrelse, hvilket er foreskrevet i lokale regler. M√¶ngden af ‚Äč‚Äčkompensationstill√¶g er ikke bundet til nogen tal og kan v√¶re anderledes.
  • Erstatning afh√¶nger direkte af ans√¶ttelsesvilk√•rene, mens forskellige grunde kan g√¶lde for udn√¶vnelse af incitamentsbonus..

Tilskyndelsesbetalinger

Lovgivningsmæssige rammer

Den vigtigste lovgivningsm√¶ssige retsakt, der foreskriver muligheden for at tildele en person bel√łnning for sit arbejde i 2018, er stadig Arbejdskodeksen (artikel 129, 135, 144, 191). Der skal is√¶r tages hensyn til de samlede henstillinger om etablering p√• f√łderalt, regionalt og lokalt niveau af l√łnsystemer for ansatte i statslige og kommunale institutioner. De godkendes √•rligt ved afg√łrelse truffet af den russiske trepartskommission for regulering af sociale og arbejdsmarkedsrelationer. Det inkluderer Den Russiske F√łderations regering, fagforeninger og arbejdsgivere.

Derudover har hver branche sine egne anbefalinger, for eksempel:

  • Bekendtg√łrelse fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske F√łderation den 28. juni 2013 nr. 421.
  • Brev fra Ministeriet for Uddannelse og Videnskab i Den Russiske F√łderation den 20. juni 2013 nr. AP-1073/02.
  • Till√¶g 3 til ministeriet for n√łdsituationer nr. 545 af 09/22/2009.

Forordning om incitamentbetalinger

Som f√łr bestemmes incitamentsafbetalinger i 2018 p√• grundlag af udviklede resultatkriterier. De er fastlagt i forordningen og b√łr ogs√• v√¶re tydelige for alle ansatte, der har ret til at ans√łge om denne type till√¶g. Derudover udvikles et individuelt kort over n√łgleprestationsindikatorer eller KPI til kort for hver enkelt medarbejder. De indikatorer, der er sat der, skal v√¶re opn√•elige, s√• der er en reel mulighed for medarbejderes motivation.

Til en objektiv vurdering af hver enkelt medarbejders evner, analyse af deres faglige v√¶kst, ansvar, organisation, evne til at planl√¶gge deres arbejde og en r√¶kke andre indikatorer bruges et pointsystem med medarbejderincitamenter. N√•r du bruger det til hvert job, modtager hver medarbejder i virksomheden estimater, der bruges til at p√•l√łbe bonusser. Som en del af vurderingsfirmaet udvikles dets egen skala, og for hvert punkt foreskrives en n√łjagtig egenskab.

Optjente point registreres i s√¶rlige evalueringsformer. Derefter, n√•r de opsummeres, bruges de af balanceprovisionen til at bestemme det n√łjagtige vederlag. Et vigtigt punkt er, at enhver medarbejder har ret til at g√łre sig bekendt med vurderingen af ‚Äč‚Äčsin faglige aktivitet, og i tilf√¶lde af uenighed kan han altid appellere.

Forordningen har ikke en fastlagt form og udvikles hos hver virksomhed individuelt. Det kan være en del af en kollektiv overenskomst, der er udviklet med deltagelse af repræsentanter for arbejdskollektivet og ikke kan forværre medarbejdernes arbejdsvilkår. Af de vigtigste punkter, der afspejles i dokumentet, skal det kaldes:

  • information om medarbejdere, der er underlagt bonus;
  • data om tildelingen af ‚Äč‚Äčtildelingen og dens finansieringsressourcer;
  • ordning og kriterier for beregning af pr√¶mien;
  • hvilke m√•l der opn√•s gennem incitamentforanstaltninger;
  • ankeprocedure.

Hvad med incitamentbetalinger i 2018

For at stimulere arbejdskraft leveres forskellige former for tillæg:

  • Pr√¶mie. Der er engangs og regelm√¶ssige bonusser. Den f√łrste mulighed har en personlig periodiseret karakter og etableres direkte af hovedet. Regelm√¶ssige bonusser er en del af betalingssystemet. Deres st√łrrelse er angivet som en procentdel af toldsatsen eller l√łnnen. Hyppigheden af ‚Äč‚Äčudn√¶vnelsen reguleres af lokale regler i samr√•d med medarbejdere og / eller fagforeninger. Periodiske bonusser tages med i beregningen af ‚Äč‚Äčden gennemsnitlige medarbejderindtjening. Hvis der opst√•r tvister, skal arbejdskonfliktudvalget eller retten behandle problemet..
  • Till√¶g og kvoter. De kan etableres b√•de af arbejdsgiveren selv, for eksempel med hensyn til dygtighed eller professionalisme og p√• lovgivningsniveau – for rang, akademisk grad, tjenestetid. En ordre eller ordre udstedes til opkr√¶vning af till√¶g.
  • Bel√łnning. Installeret efter arbejdsgivers sk√łn og registreret i lokale regler. Det kan tidsbestemmes til en bestemt begivenhed, f.eks. En ferie eller betales til alle ansatte ved afslutningen af ‚Äč‚Äčrapporteringsperioden (trettende l√łn).

Hvem sætter incitamentbetalinger, og hvordan

I de fleste organisationer er incitamentsafl√łnninger afh√¶ngige af kvaliteten af ‚Äč‚Äčdet udf√łrte arbejde, h√łj professionalisme og resultater, tjenestetid og akademisk grad. I henhold til Labour Code er arbejdsgiveren i 2018, som i tidligere √•r, berettiget til et till√¶g. Ved at forhandle med repr√¶sentanter for ansatte fastl√¶gges st√łrrelsen og proceduren for betalinger. Tilskyndelsesprocessen afspejles i lokale regler, der kan v√¶re en ans√¶ttelseskontrakt, Forordning om v√¶sentlige incitamenter, Forordning om vederlag.

Till√¶g kan ogs√• tildeles p√• anmodning af den n√¶rmeste vejleder. For at g√łre dette udstedes en ordre til afdelingen og leveres til lederen af ‚Äč‚Äčvirksomheden sammen med en begrundelse. Det sidstn√¶vnte kan v√¶re et scorecard eller andre dokumenter, hvormed du kan bestemme effektiviteten af ‚Äč‚Äčden person, der h√¶vder at blive bel√łnnet.

Hvem sætter incitamentbetalinger

Ydelse kriterier

I 2018 bruges visse kriterier for incitamentbetalinger til at tildele vederlag. De danner grundlaget for ensartede anbefalinger og bruges til at vurdere kvaliteten af ‚Äč‚Äčdet udf√łrte arbejde:

Princip

Essence

Objektivitet

Vederlagets st√łrrelse fastl√¶gges p√• grundlag af en retf√¶rdig, upartisk vurdering af resultaterne af virksomheden som helhed og af hvert af dens medlemmer hver for sig, uden at dette ber√łrer andres rettigheder.

forudsigelighed

Hver person skal informeres om, hvor meget han får for sit arbejde..

tilstrækkelighed

St√łrrelsen p√• forfremmelsen skal v√¶re i overensstemmelse med det udf√łrte arbejde..

Rettidighed

Vederlag skal udbetales efter opnåelse af de aftalte resultater..

Gennemsigtighed

Systemet med dannelse og periodisering af incitamentforanstaltninger skal v√¶re klart for hver ans√łger.

Medarbejderscorecard

Baseret p√• opfyldelsen af ‚Äč‚Äčde ovenfor definerede resultatkriterier fordeles incitamentbetalinger blandt virksomhedens ansatte. For at fastl√¶gge graden af ‚Äč‚Äčderes pr√¶stationer bruges et evalueringsark. Selve dokumentets form er ikke reguleret af nogen lovgivningsm√¶ssige retsakter, men tilskrives n√łdvendigvis lokale lovgivningsm√¶ssige dokumenter, f.eks. I forordningen om incitamentbetalinger.

Som praksis viser, er den praktiske designindstilling for arket i form af en tabelform. Her registreres serienummeret og navnet p√• selve kriteriet, dets beskrivelse. F√łlgende angiver vurderingsskalaen, som medarbejderen bruger til at evaluere deres pr√¶stationer p√• hvert af kriterierne. Dokumentet er personligt underskrevet af medarbejderen og hans leder. Derefter overf√łres listen til en specielt oprettet kommission, der s√¶tter sit pr√¶g p√• kvaliteten og produktiviteten af ‚Äč‚Äčspecialistens arbejde. En bel√łnning tildeles afh√¶ngigt af det tildelte punkt..

Tilskyndelsesbetalinger til ansatte i den offentlige sektor i 2018

Kompensations- og incitamentbetalinger til ansatte i den offentlige sektor i hver organisation er forskellige. Alle har ret til at modtage vederlag uden undtagelse. Dette g√¶lder for dem, der konstant er i personalet, og dem, der arbejder p√• deltid. Ved beregning af vederlag tages √łkonomiske standarder og indikatorer for en budgetorganisation som grundlag. Ikke det sidste sted i serien med incitamenter gives engangsbonuser, f.eks. P√• en professionel ferie eller med henblik p√• at opn√• s√¶rlige resultater.

Afl√łnningsbel√łbet er individuelt, afh√¶ngigt af institutionen. Der udvikles hovedsageligt en uafh√¶ngig skala af kriterier, og der er angivet et vist bel√łb p√• pr√¶mien, som afh√¶nger af en budgetorganisations fond. Alle tilskyndelsesforanstaltninger afspejles i forordningen vedtaget af hver enkelt institution. Dokumentet er udarbejdet af arbejdsgiveren i overensstemmelse med arbejdsretten. Det skal godkendes af fagforeningerne. N√•r der dannes incitamentssystem, ledes de af ordrer fra relevante ministerier og afdelinger.

Hvem skal

Lovgivningen har ikke en klar formulering, der i Rusland betragtes som en ansat i den offentlige sektor, men i en r√¶kke retsakter, der vedr√łrer betaling og stimulering af arbejdskraft, bruges dette begreb. For en mere pr√¶cis definition tages finansieringskilderne som hovedkriteriet, det vil sige fordelingen af ‚Äč‚Äčpenge fra budgettet (f√łderalt, regionalt, lokalt). Det er s√¶dvanligt at klassificere ansatte som statsansatte:

  • f√łderale statslige agenturer (told, skattem√¶nd, skatteansatte osv.);
  • uddannelsessystemer p√• alle niveauer (undervisningspersonalet p√• universiteter, l√¶rere, b√łrnehagel√¶rere, deres assistenter);
  • borgere besk√¶ftiget i sundhedsydelser (l√¶ger, sygeplejersker, medicinske og sociale unders√łgelsesarbejdere);
  • sanatorier og rastehuse;
  • sociale myndigheder;
  • figurer af videnskab og kultur;
  • civilt personale i milit√¶re enheder;
  • nogle ud√łvende officerer.

Typer af incitamentbetalinger til statsansatte

Ledelsen af ‚Äč‚Äčbudgetorganisationer bestemmer uafh√¶ngigt hvilke typer incitamenter for deres ansatte. Konventionelt kan de opdeles i flere grupper:

Gruppe

Tilskyndelsesindstillinger

Intensitet

  • kompleksitetsbonus
  • performance award
  • pris for at have afsluttet vigtige og vigtige opgaver
  • arbejdsgodtg√łrelse

Kvalitet

  • kvalifikationstill√¶g
  • pris for eksemplarisk udf√łrelse af en statsopgave

Erfaring

  • servicegodtg√łrelse
  • anciennitetstilladelse

Priser

  • bonus bel√łnninger for en bestemt periode
  • 13 l√łn

Funktioner ved udnævnelsen i 2018

Afh√¶ngigt af institutionens funktionsm√•de udvikles dens egne kriterier, hvorefter det bestemmes, om incitamentsudbetalinger kan tilskrives i 2018 til en bestemt medarbejder eller team som helhed. Sammen med dette, skal du ikke glemme, at det pr√¶miebel√łb, der er omhandlet i kollektive overenskomst eller andre lokale handlinger, kan neds√¶ttes eller annulleres helt. Disse sp√łrgsm√•l forhandles, og minimums- og maksimumst√¶rsklerne for fratagelse af pr√¶mier (normalt i procentvise termer) skal angives.

Betingelserne, der f√łrer til delvis eller fuldst√¶ndig manglende betaling af gebyrer er:

  • kr√¶nkelse af produktionsdisciplin;
  • manglende udf√łrelse af officielle opgaver
  • manglende overholdelse af sikkerhedsforskrifter og interne forskrifter;
  • fald i kvaliteten af ‚Äč‚Äčde leverede tjenester
  • tilstedev√¶relse af klager fra tredjepart;
  • organisationens ejendom.

Tilskyndelsesbetalinger til mellem- og seniorlærere

Bonusser til uddannelsesansatte hj√¶lper med at motivere dem til frugtbart arbejde, hj√¶lper med at √łge bemandingen i uddannelsesinstitutionerne og hindrer personalets oms√¶tning. Tilskyndelsesforanstaltninger giver arbejdsgiveren mulighed for at tiltr√¶kke mere kvalificerede l√¶rere, der ikke er bange for innovation, introducere deres egne metoder, anvende en ikke-standard tilgang til uddannelse. Indtil 2008 blev incitamentbetalinger overhovedet ikke p√•l√łbet til l√¶rere, mens deres nuv√¶rdi i 2018 nu kan n√• 30‚Äď35% af l√łnnen.

Proceduren for periodisering af bonusser afspejles i interne regler, og for at modtage vederlag til lærere præsenteres visse krav, f.eks.

  • regelm√¶ssig faglig udvikling ved at tage passende kurser mindst en gang hvert tredje √•r;
  • selvuddannelse, udvikling og forbedring af faglige kvaliteter;
  • deltagelse og pr√¶stationer p√• seminarer, l√¶rerr√•d, konferencer;
  • yderligere klasser med talentfulde studerende og b√łrn fra dysfunktionelle familier;
  • organisering af studerendes besk√¶ftigelse ved at skabe udstillinger med resultater;
  • udv√¶lgelse af ungdom til at deltage i olympiader, konkurrencer og konkurrencer;
  • gennemf√łre udflugter, bes√łg p√• rekreative, uddannelsesm√¶ssige og kreative begivenheder uden for uddannelsesinstitutionens mure;
  • ledelse af valgfag og cirkler;
  • arbejde med for√¶ldre og deres inddragelse i studerendes liv;
  • afholdelse af m√łder og samarbejde med moderselskabet;
  • afdelingens pr√¶stationsoverv√•gning.

Tilskyndelsesbetalinger til undervisere

B√łrnehagel√¶rere

At arbejde med sm√• b√łrn er et ansvarligt arbejde, derfor g√łr staten sit bedste for at tiltr√¶kke talentfulde og kreative borgere til dette. Da opdragelse af b√łrn er en socialt vigtig erhverv, best√•r systemet med at bel√łnne medarbejdere p√• en f√łrskoleuddannelsesinstitution af forskellige betalinger:

  • engangs og regelm√¶ssige bonusser;
  • vederlag for erfaring
  • kvoter for kvalifikationskategori;
  • till√¶g for fortjeneste og udf√łrt arbejde.

Tilskyndelsesprocessen, st√łrrelsen og hyppigheden af ‚Äč‚Äčperiodisering af midler afspejles i lokale dokumenter. I 2018 kan undervisere s√łge dem, der ikke kun samvittighedsfuldt forholder sig til udf√łrelsen af ‚Äč‚Äčderes opgaver, men ogs√•:

  • anvende nye, innovative p√¶dagogiske udviklinger i arbejde med b√łrn, som f√łrer til positive resultater;
  • stimulere for√¶ldre til at deltage i teamets liv;
  • udf√łre yderligere arbejde med b√łrn og deres for√¶ldre, der befinder sig i en vanskelig situation.

Medicinsk personale

I henhold til arbejdsretten består vederlaget til ansatte i medicinske institutioner i 2018 af flere dele:

  • grundl√¶ggende (l√łn, takst);
  • kompensation;
  • incitament bel√łnning;
  • sociale medbetalinger.

Af ovenn√¶vnte gebyrer er kun incitamentsafgift reguleret af administrationen af ‚Äč‚Äčden medicinske institution (klinikchef, l√¶ge p√• hospitalet). Resten administreres af f√łderale og regionale myndigheder. N√•r man fastl√¶gger proceduren for periodisering af incitamentforanstaltninger, og de er fastlagt i lokale regler, f√•r hver medarbejder individuelt alle oplysninger om muligheden for at modtage kvoter.

M√¶ngden af ‚Äč‚Äčtill√¶g har ingen faste v√¶rdier og afh√¶nger af m√¶ngden af ‚Äč‚Äčleverede tjenester. For at g√łre dette udstedes en ordre m√•nedligt, hvor medarbejdere og bel√łnningens st√łrrelse er angivet. St√łrrelsen af ‚Äč‚Äčincitamentsafgift fastl√¶gges af administrationen af ‚Äč‚Äčinstitutionen uafh√¶ngigt, men med et √łje p√• forordninger og metoder, der er udviklet af sundhedsministeriet. F√łlgende tages i betragtning:

  • vurdering af sundhedsarbejderens effektivitet
  • overholdelse af standarder inden for medicinsk behandling, sundhedsydelser;
  • tiden faktisk arbejdede.

Der lægges særlig vægt på arbejdseffektivitet, hvilket er vanskeligt at bestemme. Af denne grund anvendes en speciel teknik i medicinske institutioner til at hjælpe med at bestemme pålidelige resultater af arbejdet for en medarbejder i medicinske organisationer. For at opsummere skal du tage hensyn til:

  • tilstedev√¶relse af patientklager;
  • un√łjagtige diagnoser;
  • ikke rettidig indl√¶ggelse;
  • identifikation af komplikationer, der opst√•r som f√łlge af medicinsk behandling eller operationer;
  • antal identificerede sygdomme osv..

Tjenestemænd

I 2018 varierer m√¶ngden af ‚Äč‚Äčopmuntring til embedsm√¶nd afh√¶ngigt af afdelingen. S√• for eksempel vil de ansatte for arbejdsministeriet v√¶re ca. 30% lavere end for ansatte i finansministeriet. Vederlagets st√łrrelse i hovedkontoret vil v√¶re st√łrre end deres kolleger i regionerne. Hvis midler fra lokale budgetter bruges til at betale pr√¶mier, vil bonusbel√łbet direkte afh√¶nge af muligheden for statskasse i hver enhed.

Der fastl√¶gges ogs√• incitament til servicel√¶ngden, ved udf√łrelse af komplekse eller vigtige opgaver eller for s√¶rlige servicevilk√•r. De kan betales m√•nedligt eller med andre intervaller eller kan opkr√¶ves ad gangen. Al denne information afspejles i reglerne for en bestemt afdeling. M√¶ngden af ‚Äč‚Äčtill√¶g i 2018 afh√¶nger af forskellige faktorer og kan variere inden for forskellige gr√¶nser, for eksempel:

  • for servicel√¶ngde – fra 10 til 30%;
  • for s√¶rlige servicevilk√•r – 60-200%;
  • n√•r man arbejder med klassificerede oplysninger – fra 5 til 75%.

Periodiseringsprocedure

Da incitamentforanstaltninger i mods√¶tning til kompensationer afh√¶nger direkte af arbejdsgiveren, er deres st√łrrelse og periodiseringsprocedure under dens jurisdiktion. Handlingsalgoritmen er blevet gennemg√•et gennem √•rene og best√•r af flere p√• hinanden f√łlgende faser:

  1. Til at begynde med oprettes en særlig kommission, der inkluderer repræsentanter for teamet Рfra administrationen til almindelige arbejdere.
  2. Desuden er Kommissionen involveret i behandlingen af ‚Äč‚Äčsagen for hver enkelt medarbejder individuelt.
  3. Efter at have udf√łrt en detaljeret analyse, tr√¶ffes der en beslutning om at bel√łnne medarbejderen i et vist bel√łb for de resultater, han opn√•ede.
  4. En ordre udstedes.
  5. Vederlag udbetales på grundlag af en godkendt ordre.

Hvordan dannes Kommissionen?

Inden Kommissionen begynder at operere, indkaldes der til et almindeligt produktionsm√łde, der ved afstemning beslutter, hvem der vil v√¶re en del af det. Obligatoriske medlemmer af Kommissionen er:

  • chef / grundl√¶gger af virksomheden;
  • Souschef;
  • fagforeningsrepr√¶sentant;
  • medarbejdere i arbejdskollektivet (med mindst 3 personer).

Efter at den endelige sammens√¶tning af Kommissionen er dannet, indkaldes det f√łrste m√łde, hvor organisatoriske sp√łrgsm√•l overvejes, og der v√¶lges en formand. Hans ansvar inkluderer:

  • afholdelse af m√łder;
  • fordeling af opgaver blandt medlemmerne
  • registrering og opbevaring af individuelle medarbejderkort;
  • unders√łgelse af dokumentation og forel√¶ggelse for Kommissionen.

Kommissionen er selv ansvarlig for:

  • score af medarbejdere (hvis der anvendes et point-system);
  • bestemmelse af objektivitet i vurderingen af ‚Äč‚Äčans√łgerens kvalitet
  • vedtagelse af en beslutning om periodisering af en godtg√łrelse
  • fastl√¶ggelse af vederlagets st√łrrelse
  • udarbejdelse af en protokol.

Protokolskrivning

For at foretage betalinger udstedes en ordre til virksomheden. Grundlaget for dette er den protokol, der er vedtaget af Kommissionen. Det underskrives af alle medlemmer af Kommissionen uden undtagelse. F√łlgende oplysninger skal v√¶re til stede i dokumentet:

  • Navn p√• institution;
  • dato for m√łdet;
  • efternavne og initialer p√• de valgte medlemmer og repr√¶sentanter, der var frav√¶rende;
  • personoplysninger om hver l√łnmodtager,
  • beslutningstagningsmetode (afstemning, ved at score osv.);
  • kontantbel√łb, der skal opkr√¶ves.

Enterprise Order

Efter at have afholdt et m√łde i Kommissionen, opsummeret og underskrevet protokollen, udstedes en ordre til virksomheden. Det er godkendt af chefen, hvorefter regnskabsm√¶ssige akkumulerer et gebyr. Dokumentet indeholder s√•danne oplysninger:

  • fuldt navn p√• den organisation, hvis ansatte er afl√łnnet
  • medarbejderdata (efternavn, navn, patronym, stilling);
  • st√łrrelsen af ‚Äč‚Äčdet betalte incitament
  • dato for underskrift af ordren;
  • signatur af hovedet og dets udskrift;
  • selskabss√¶l.

Incentiv betalingsordre

Metodologi til beregning af v√¶rdien af ‚Äč‚Äčbel√łnningspunkter

I 2019 oprettes en s√¶rlig fond til beregning af incitamentsafgift hos hver virksomhed (i afdelingen). Dets st√łrrelse bestemmes individuelt af ledelsen for hver institution og afh√¶nger direkte af l√łnfonden. Forudsat at organisationen bruger et poengsystem til at bestemme incitamentsafgiften, bruges omkostningerne til et point til at beregne det n√łjagtige bel√łb p√• till√¶gsgebyret.

Mængden på 1 point beregnes på denne måde:

  • bestemmer m√¶ngden af ‚Äč‚Äčpenge fra betalt l√łnningsliste;
  • opsummerer alle de point, der blev tildelt alle medarbejdere i organisationen til beregning af bonusser;
  • st√łrrelsen af ‚Äč‚Äčde planlagte penge divideres med antallet af point.

Summen opn√•et som et resultat af matematiske operationer er prisen p√• et punkt. Derefter ganges det med det antal, som en bestemt person har optjent. Det samlede bel√łb betragtes som incitamentsafl√łnning. S√• hvis for eksempel prisen p√• 1 point er 235 rubler, og deres samlede bel√łb bestemt af resultaterne af kommissionens arbejde var 120, vil det samlede gebyrbel√łb v√¶re 28.200 rubler. (235 x 120 = 28200).

Bed√łm denne artikel
( Ingen vurderinger endnu )
Tilf√łj kommentarer

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: